"Privados prejudicam imagem da economia portuguesa"

Numa época em que, com o intuito de fomentar o negócio apetitoso de privatização de serviços públicos, se intoxica a opinião pública com chavões como “emagrecimento do Estado”, sustentados com fundamentações inquestionáveis sobre as mil e uma virtudes do sector privado, contrastantes com os mil e um defeitos do sector público, surge hoje uma notícia curiosa que mostra precisamente o contrário. O estudo revela que o nosso sector público tem performances muito mais aceitáveis que o nosso sector privado.
Abaixo republicamos um excerto da peça em questão, a ter em linha de conta quando presenciarmos o show dum daqueles seres inflamados que debitam os seus “acho que, porque acho”, apresentados como verdades inquestionáveis. Às vezes, a realidade ultrapassa-os.

"A forma como funcionam as empresas portuguesas é o factor, a seguir ao difícil quadro macro-económico que atravessa o país, que mais está a prejudicar a competitividade nacional, em contraponto com classificações mais positivas nas áreas da saúde e ensino básico, qualidade dasinfra-estruturas e instituições públicas, mostra o relatório anual ontem publicado pelo Fórum Económico Mundial (FEM). (...)

Logo a seguir, pela negativa, surgem não os custos de contexto ou a qualidade das instituições públicas muitas vezes referidas nos meios empresariais, mas sim a forma como as empresas funcionam e definem as suas estratégias. Na componente de sofisticação dos negócios, que mede factores como o processo produtivo, a estratégia de marketing, a capacidade de delegação de competências e presença de cadeias de valor acrescentado, Portugal não consegue melhor que a 43.ª posição.

Também na componente da qualidade das instituições, o FEM distingue entre as existentes no sector público e no sector privado, ficando estas últimas mais uma vez a perder. Ao nível das instituições públicas, Portugal consegue o 23.º lugar no ranking mundial, conseguindo ultrapassar vários países da Zona Euro. Mas nas instituições privadas cai para o 31.º lugar.

Outro indicador que revela as debilidades relativas do sector empresarial português é o indicador de competitividade nos negócios, também apresentado, e onde Portugal fica na 28.ª posição entre 121 países." in DN

Recrutamento e promoção na FP: 3 sistemas

De acordo com a OCDE (2004), no que respeita ao recrutamento e promoção na Função Pública, existem três tipos principais de sistemas nos países que compõem aquela organização:

Sistemas baseados na carreira, onde os funcionários públicos
são recrutados no início da sua carreira, esperando-se que permaneçam no serviço
público ao longo do resto da sua vida activa. A entrada na Função Pública
geralmente baseia-se nas habilitações académicas ou na realização de provas e a
promoção baseia-se numa classificação atribuída individualmente e não de acordo
com a posição ocupada, existindo forte ênfase no desenvolvimento na carreira.
Estes sistemas caracterizam-se por um elevado nível de centralização na gestão
de recursos humanos e por práticas de gestão de recursos humanos menos
individualizadas;
Sistemas baseados na departamentalização,
que enfatizam o desenvolvimento da carreira e minimizam as entradas paralelas,
mas em que existe uma elevada delegação em termos de contratação, promoção e
remuneração para níveis ministeriais ou níveis administrativos mais baixos.
Normalmente o desenvolvimento na carreira é realizado dentro de determinado
ministério;
Sistemas baseados na posição, onde o
recrutamento se faz através da escolha do candidato que melhor se adequa a cada
posição, quer através do recrutamento externo, quer através da mobilidade ou
promoção interna. Estes sistemas caracterizam-se por um maior nível de
descentralização na gestão de recursos humanos e por práticas de gestão de
recursos humanos mais individualizadas.

De acordo com a OCDE (2005), [i] a maioria dos países que desenvolveu uma relação forte entre a avaliação do desempenho e a existência de prémios monetários como incentivo de desempenho, são os que têm maior delegação de responsabilidades na gestão de recursos humanos e na gestão orçamental – normalmente países com sistemas de recrutamento e promoção baseados na posição (Austrália, EUA, Nova Zelândia, Dinamarca, Suécia, Finlândia, por exemplo), embora alguns países com sistemas baseados na carreira também os tenham começado a utilizar, como são exemplos a Hungria, a França e a Coreia. Na maioria dos casos estes incentivos apenas são aplicados em alguns ministérios e em alguns tipos de pessoal, sobretudo ligados à gestão. Apenas a Dinamarca, a Finlândia, a Coreia, a Nova Zelândia, a Suiça e o Reino Unido utilizam este tipo de incentivos de forma generalizada. Em qualquer dos casos, não se consegue estabelecer qualquer correlação entre o tipo de sistema adoptado e produtividade ou competitividade, embora o sistema de posição esteja a ser substituído em diversos países pelos outros dois, por terem vivido experiências pouco felizes.

Figura – Abordagens governamentais relativamente à individualização e delegação da gestão de recursos humanos nos países da OCDE

Fonte: OCDE (2004). Trends in Human Resources Management Policies in OECD Countries – an analysis of the results of the OECD survey on strategic human resources management. OECD Headquarters, Paris, 7-8 October 2004
[i] OCDE (2005). Paying for performance: Policies for Government Employees. Policy Brief, Maio de 2005.