A semana começa com notícias, um pouco por toda a imprensa, sobre a reforma da Administração Pública, que urge fazer-se. Lemos atentamente algumas peças e ressaltam-nos alguns aspectos.
Em primeiro lugar, em nenhuma dela lemos uma linha sobre os dirigentes da Administração Pública. Nomeados por critérios político-partidários, esta classe aufere os rendimentos mais altos do espectro salarial pago pelo Estado, sem que para tal prestem quaisquer provas de conhecimentos, sem que para que sejam nomeados lhes seja exigido qualquer tipo de qualificações ou provas dadas. Os “boys”, os responsáveis máximos pelos serviços públicos, alternam-se nos seus “tachos” ao sabor dos resultados eleitorais. São a materialização da instrumentalização do aparelho do Estado pelos partidos políticos, seria por aqui que uma qualquer reforma deveria começar, tanto por motivos de ordem ética, como de ordem técnica: é esta classe, à qual não são pedidas qualificações, que depois avaliam técnicos qualificados. O resultado disto, no sistema actual contempla a aberração de se poder, em simultâneo, ter objectivos individuais fixados para funcionários e depois esta avaliação não se ver reflectida na avaliação da instituição para a qual trabalha, esta última de responsabilização directa imputável ao seu dirigente máximo e que, convenientemente, nunca é feita. Não existe uma avaliação institucional em Portugal que permita fazer comparações entre instituições públicas, que permita, por exemplo, dizer o grau com que uma instituição pública cumpriu a sua missão e objectivos.
Em segundo lugar, o conceito “emprego vitalício”, que se pode ler um pouco por toda a imprensa, e que mais não é que contratação colectiva, que também existe no sector privado. Neste particular, não pode negligenciar-se-se o facto de que há países europeus onde se verificam das maiores produtividades e melhores níveis de bem-estar que são precisamente aqueles onde a contratação colectiva é a forma predominante, pelo que não pode estabelecer-se uma correlação directa entre o sistema adoptado e produtividade e eficiência, pelo menos de forma honesta. O modelo agora proposto, o abandono do sistema de carreira em detrimento do sistema de posição, com o predomínio da contratação individual aumenta o poder discricionário do dirigente de cada serviço, tanto na contratação de novos funcionários, como na sua avaliação, feitos à sua medida e de acordo com as suas simpatias.
Pode ler-se no Jornal de Notícias algo de significativo a este respeito: “Outro factor crítico identificado pela Comissão de Revisão do Sistema de Carreiras e Remunerações diz respeito ao "carácter rígido, moroso e burocratizado" dos procedimentos de recrutamento e promoção, o que se traduz também numa fraca mobilidade. O concurso é o método de recrutamento mais usado, sendo que a duração média dos procedimentos ronda os 280 dias. Além do mais, dá-se excessiva importância às habilitações académicas, em vez de se terem em conta as necessidades específicas do serviço.”
E então, Deixando de valer as qualificações académicas, quais serão objectivamente as “necessidades específicas” dos serviços e quem as determinará? Com a diminuição daquele prazo médio de 280 dias, poderá o dirigente de cada serviço satisfazer estas necessidades, aproveitando ao máximo o tempo de duração do seu mandato, até que venha outro e se renove o ciclo.
Em primeiro lugar, em nenhuma dela lemos uma linha sobre os dirigentes da Administração Pública. Nomeados por critérios político-partidários, esta classe aufere os rendimentos mais altos do espectro salarial pago pelo Estado, sem que para tal prestem quaisquer provas de conhecimentos, sem que para que sejam nomeados lhes seja exigido qualquer tipo de qualificações ou provas dadas. Os “boys”, os responsáveis máximos pelos serviços públicos, alternam-se nos seus “tachos” ao sabor dos resultados eleitorais. São a materialização da instrumentalização do aparelho do Estado pelos partidos políticos, seria por aqui que uma qualquer reforma deveria começar, tanto por motivos de ordem ética, como de ordem técnica: é esta classe, à qual não são pedidas qualificações, que depois avaliam técnicos qualificados. O resultado disto, no sistema actual contempla a aberração de se poder, em simultâneo, ter objectivos individuais fixados para funcionários e depois esta avaliação não se ver reflectida na avaliação da instituição para a qual trabalha, esta última de responsabilização directa imputável ao seu dirigente máximo e que, convenientemente, nunca é feita. Não existe uma avaliação institucional em Portugal que permita fazer comparações entre instituições públicas, que permita, por exemplo, dizer o grau com que uma instituição pública cumpriu a sua missão e objectivos.
Em segundo lugar, o conceito “emprego vitalício”, que se pode ler um pouco por toda a imprensa, e que mais não é que contratação colectiva, que também existe no sector privado. Neste particular, não pode negligenciar-se-se o facto de que há países europeus onde se verificam das maiores produtividades e melhores níveis de bem-estar que são precisamente aqueles onde a contratação colectiva é a forma predominante, pelo que não pode estabelecer-se uma correlação directa entre o sistema adoptado e produtividade e eficiência, pelo menos de forma honesta. O modelo agora proposto, o abandono do sistema de carreira em detrimento do sistema de posição, com o predomínio da contratação individual aumenta o poder discricionário do dirigente de cada serviço, tanto na contratação de novos funcionários, como na sua avaliação, feitos à sua medida e de acordo com as suas simpatias.
Pode ler-se no Jornal de Notícias algo de significativo a este respeito: “Outro factor crítico identificado pela Comissão de Revisão do Sistema de Carreiras e Remunerações diz respeito ao "carácter rígido, moroso e burocratizado" dos procedimentos de recrutamento e promoção, o que se traduz também numa fraca mobilidade. O concurso é o método de recrutamento mais usado, sendo que a duração média dos procedimentos ronda os 280 dias. Além do mais, dá-se excessiva importância às habilitações académicas, em vez de se terem em conta as necessidades específicas do serviço.”
E então, Deixando de valer as qualificações académicas, quais serão objectivamente as “necessidades específicas” dos serviços e quem as determinará? Com a diminuição daquele prazo médio de 280 dias, poderá o dirigente de cada serviço satisfazer estas necessidades, aproveitando ao máximo o tempo de duração do seu mandato, até que venha outro e se renove o ciclo.
